Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
К трудовым ресурсам относятся:
1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
2) работающие лица пенсионного возраста;
3) работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Определение же трудовых ресурсов в качестве планово-учетного показателя должно прежде всего отражать количественную характеристику трудовых ресурсов и их структуру. Трудовые ресурсы как планово-учетный показатель - это численность населения, занятого в общественном хозяйстве, а также незанятого в нем трудоспособного населения рабочего возраста. Это характеризует активную и пассивную части трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы, персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Количественные включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.). Качественные - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.
Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов.
Руководители - это наемные работники, выполняющие управленческие функции. К ним относятся директор, начальники, заведующие, председатели, мастера, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер и другие) и их заместители.
Специалисты - это наемные работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами. К ним относятся администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, математики, нормировщики, социологи, маркетологи и другие.
Технические исполнители - наемные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты, делопроизводители, статистики, стенографисты и другие.
Рабочие - это трудящиеся, непосредственно связанные с созданием продукции или обеспечением нормального хода производства.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - определенный вид деятельности работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Данные о работниках организации систематизируются в штанном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатное расписание и штатную структуру организация самостоятельно разрабатывает и фиксирует в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию о численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Наиболее оптимальным периодом может быть один год.
Показатели численности трудовых ресурсов рассчитываются по состоянию на конкретный момент времени (ту или иную дату) и исчислена в среднем за определенный период (месяц, год). В том и в другом случае используется два показателя: списочное число рабочих и число фактически работавших.
В списочный состав предприятия включают всех работников, занятых основной деятельностью предприятия, принятых на постоянную и временную работу на срок более одного дня, а также работников неосновной деятельности, принятых на срок не менее 5 дней, получающих зарплату в данном предприятии, несмотря на то, что они находятся в командировке, в отпуске, на курсах повышения квалификации, работают по договору в другой организации. В списочный состав не включают работников, временно направленных по договору в другие организации, если они не получают зарплату по основному месту работы, учащихся учебных заведений, проходящих производственную практику, совместителей.
Наряду со списочной численностью важно знать число фактически работавших. Для предприятий определенное значение имеет также явочное число (число явившихся на работу.) Явочное число отличается от числа фактически работавших на величину целодневных простоев.
Ввиду постоянного изменения численности трудовых ресурсов рассчитываются средние показатели.
Среднесписочная численность работников предприятия (ССЧ) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле
Сумма списочной численности за все дни в периоде
Ч сс = количество календарных дней в периоде
Явочная численность - это количество работников списочного состава, которые в течение суток фактически являются на работу.
Сумма явочной численности за все дни работы
Ч ся = количество дней работы за период
Разница между явочным и списочным количеством трудовых ресурсов характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и так далее).
Количественная характеристика трудовых ресурсов во времени и по темпам изменения округляется с помощью абсолютных и относительных показателей: абсолютного прироста, темпов роста и прироста, трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост - разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец определенного периода. Темп роста трудовых ресурсов - отношение численности трудовых ресурсов на конец и начало периода. Темпы прироста трудовых ресурсов - отношение абсолютной величины соответствующего прироста к численности трудовых ресурсов на начало периода, для которого исчисляется показатель.
Состав работников каждого предприятия постоянно меняется, обновляется. Это движение рабочей силы характеризуется показателями оборота рабочей силы по приему (отношение принятых за год к среднегодовому числу) и по выбытию (отношение выбывших к среднегодовому числу).
Показателем, характеризующими неоправданную текучесть рабочей силы, является отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднегодовому числу.
На практике персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.
Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
принято работников всего
Коэф. оборота по приему = среднесписочная численность работников
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.
уволено работников всего
Коэф. оборота по выбытию = среднесписочная численность работников
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей:
Принято + уволено работников
Коэф. общего оборота = среднесписочная численность работников
Уволено по собственному желанию и
нарушению дисциплины
Коэф. текучести кадров = среднесписочная численность работников
Количество работников, проработавших год
Коэф. постоянства кадров = среднесписочная численность работников
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).
Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей.
Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.
По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.
При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.
Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.
Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации.
При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.
Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное. Целесообразно составлять таблицу сведений о расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием.
Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.
Анализ состава рабочих по квалификации не преследует цели обеспечить идеально точное соответствие квалификационного уровня работ и рабочих, так как в связи с постоянным изменением характера работ и состава рабочих добиться этого практические невозможно. Однако такой анализ периодически следует проводить, чтобы не допускать больших разрывов между квалификационным уровнем работ и рабочих.
Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.
Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.
В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.
С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:
· оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
· изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
· осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
· измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
· определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
· количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
· исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;
· производится факторный анализ фонда заработной платы;
обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).
Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.
Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя :
1) отбор и продвижение кадров;
2) подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);
3) найм работников в условиях неполной занятости;
4) стимулирование труда;
5) расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;
6) совершенствование организации труда;
7) создание благоприятных условий для работников предприятия и др.
Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, поэтому задачей руководителя предприятия является воздействие на подчиненных таким образом, чтобы раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на предприятии.
Для принятия решения о рационализации кадрового состава необходимо обладать информацией о состоянии производственных кадров (трудовых ресурсов предприятия).
Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность (количественная характеристика) работников предприятия.
Различают :
1. Списочную численность работников - это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.
В ней учитывают как фактически работающих на данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам:
Находящиеся в служебных командировках, отпусках очередных и по беременности и родам;
Не вышедшие на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации;
Совершившие прогулы;
Получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы в образовательных учреждениях;
Проходящие учебу на курсах повышения квалификации;
Занятые изготовлением продукции на дому.
Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству в организации не учитывают.
2. Среднесписочную численность , которую рассчитывают за какой-либо период (месяц, квартал, год). Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.
Для более крупных периодов (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.
3. Явочную численность - это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев. Явочная численность - это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.
В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
На структуру трудовых ресурсов предприятия влияют следующие факторы:
1) уровень механизации и автоматизации производства;
2) тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
3) размеры предприятия;
4) организационно-правовая форма хозяйствования;
5) сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;
6) отраслевая принадлежность предприятия.
Весь ППП (промышленно-производственный персонал предприятия) распределяется по различным категориям на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
В соответствии с этим классификатором весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др. Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных , занятых обслуживанием основного производственного процесса.
В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и другие служащие.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).
Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.
К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений.
К функциональным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления и т.п.).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи и т. д.).
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики и др.).
Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.
Профессия - это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы (токарь, фрезеровщик, слесарь и т.п.).
Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и т.д.
Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации, отражаемой в тарифных разрядах и категориях.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.
Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требованиям закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.
Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Таким образом, численность ППП не является величиной постоянной.
Для оценки динамики движения трудовых ресурсов на предприятии используют ряд показателей:
- коэффициент выбытия кадров
где Р ув - работники, уволенные по всем причинам за определенный период
Среднесписочная численность.
- коэффициент текучести кадров
где Р ув ’ - число уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.
- коэффициент приема кадров
где Р пр - число принятых на работу за данный период.
О стабильности кадров на предприятии можно судить исходя из следующего расчета:
К с = 100 + К пк - К выб.к.
Высокий уровень нестабильности кадров на предприятии объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.
Производительность труда
Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.
Производительность труда - продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.
Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.
Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.
С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:
Рост ВВП и ВНП;
Основу для расширенного воспроизводства;
Основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;
Основу для развития страны и роста экономического могущества государства.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия.
Он позволяет:
Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;
При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции а, следовательно, и рост прибыли;
Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;
Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:
1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.
Выработка продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год:
Выработка продукции в единицу времени:
где Q - количество произведенной продукции или выполненной работы;
Среднесписочная численность работающих, чел.;
T - количество отработанного времени, (нормо-час).
Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.
В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции , различают три метода определения выработки.
· Натуральный метод (тонны, метры, штуки и др.). Этот метод характерен для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных или условно-натуральных единицах.
· Метод нормированного рабочего времени (или трудовой метод). Этот метод основан на использовании нормо-часов (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а так же в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
· Стоимостной метод . В этом случае выработку можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой или чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
2. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Измеряется в нормо-часах.
Трудоемкость изготовления продукции:
Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.
В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:
- технологическую трудоемкость , включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t тех;
- трудоемкость обслуживания производства , включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t обс;
- производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, t пр = t тех + t обс;
- трудоемкость управления производством , включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, t упр;
- полную трудоемкость , представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, t п = t пр + t у.
На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:
1. Изменение научно-технического уровня производства.
Механизация и автоматизация производственных процессов;
Внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;
Модернизация действующего оборудования;
Изменение конструкции изделий, качества сырья;
Применение новых видов материалов и топлива;
Повышение качества продукции.
2. Совершенствование управления, организации производства и труда.
Увеличение норм и зон обслуживания;
Изменение специализации производства;
Сокращение потерь рабочего времени;
Укрупнение цехов или переход на бесцеховую структуру;
Снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.
3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.
4. Изменение структуры производства и прочие факторы.
Изменение удельного веса полуфабрикатов;
Изменение доли продукции разной трудоемкости;
Изменение доли различных методов производства;
Изменение доли вновь осваиваемой продукции и т.д.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях.
Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат (повышения производительности труда) связано либо с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ, либо с улучшением использования рабочего времени.
Индекс роста производительности труда за счет снижения трудоемкости определяется по формуле:
где I t - индекс повышения производительности труда;
Т сн - снижение трудоемкости всех изделий, %.
где Т сн i - снижение трудоемкости i-го изделия, %;
К уд i - коэффициент, учитывающий удельный вес изделия в общей трудоемкости.
Индекс роста производительности труда за счет повышения степени использования рабочего времени можно рассчитать по следующей формуле:
где и - коэффициенты полезного использования рабочего времени в плановом и базовом периодах.
где ОП - оперативное время;
ОРМ - время обслуживания рабочего времени;
ПЗ - время подготовительно-заключительное;
ОТЛ н - время на отдых и личные надобности в пределах норматива;
Тсм - продолжительность смены.
где и - удельный вес производственных рабочих от общего числа рабочих в плановом и базовом периодах.
Общий индекс роста производительности труда определяется как произведение рассчитанных ранее индексов:
I рпт = I t . I рв . I ор
4.3 Определение потребности в персонале
Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.
Необходимое число основных рабочих определяют по:
1) трудоемкости производственной программы;
2) нормам выработки;
3) рабочим местам на основании норм обслуживания.
При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих (Ч о) определяется по формуле:
где Т п - плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;
F p - эффективный (реальный) фонд времени одного рабочего, ч.;
k вн - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.
Различают :
- календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;
- номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;
- эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.
При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:
где Q - объем продукции в принятых единицах измерения;
Н в - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.
Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:
где Ч нор - норматив численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены);
n - число рабочих агрегатов;
h - число смен в сутки;
М - число суток работы агрегата в плановом периоде.
Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:
- по трудоемкости работ:
где Т е - плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.
- по нормативам обслуживания :
1. При обслуживании 1-м работником нескольких единиц объектов:
k сп - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);
Н о - норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.
2. При обслуживании одного объекта несколькими работниками:
где n - число объектов обслуживания;
N ч - норматив численности работников на один обслуживаемый объект.
Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.
Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.
Оплата труда работников предприятия
Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).
В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:
Основная (тарифная) заработная плата;
Премии и надбавки;
Доплаты и компенсации;
Прочие выплаты.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.
Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:
Формирование фонда оплаты труда;
Установление тарифной системы;
Определение формы и системы заработной платы.
Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:
1. Метод прямого счета:
где - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
Средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета :
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
З н - норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
Тарифная система
На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся:
- тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;
- тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);
- тарифно-квалификационные справочники , с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;
- должностные оклады для служащих , к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;
- тарифные справочники должностей служащих , на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам ;
- районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы долгое время использовалась Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержала 18 разрядов.
Формы оплаты труда
Существует 2 формы оплаты труда : сдельная и повременная.
При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.
1. Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.
При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:
где pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;
qi - количество обработанных изделий i-го вида.
где TC - часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;
Н вр i - норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).
2. При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.
3. При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.
4. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р к.сд.).
где ТС всп - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
q осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:
где Q осн - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
5. Аккордная система оплаты труда - разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:
Предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;
При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
При острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.
1. При простой повременной системе заработная плата работника (З п.п.) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т - фактически отработанное время, ч/дни.
2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.
Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:
На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
Качество труда является важнее его количества;
Работа является опасной;
Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
Увеличение выпуска продукции может привести к браку.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:
Имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;
Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:
Ухудшается качество продукции;
Нарушаются технологические режимы;
Ухудшается обслуживание оборудования;
Нарушаются требования техники безопасности;
Перерасходуется сырье и материалы.
В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.
Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Т.о., трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. В состав трудовых ресурсов входят население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет), подростки (14-18 лет) и часть населения старше трудоспособного возраста - пенсионеры.
Прежде чем рассматривать различные направления изучения трудовых ресурсов, целесообразно обратиться к составу и структуре населения, изменению численности.
Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.
Возрастные границы и социально-экономический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин 16-54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14-15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.
В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Такой процесс происходит постепенно, поэтапно - вначале до 62-63 лет для мужчин и до 57-58 лет для женщин. Имеются сторонники и противники данного решения. Одним из аргументов тех, кто выступает против увеличения возраста выхода на пенсию, является ссылка на тяжелое экономическое положение работающего населения в целом.
С 1993 года в Российской Федерации осуществлен переход на международную систему классификации населения, согласно которой схема состава трудовых ресурсов выглядит следующим образом (рис.2).
Рис. 2.
Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.
Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. В частности, структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.
Занятость - это обеспеченность рабочими местами и участие в трудовой деятельности, определяемые особенностями способа производства. Как экономическая категория занятость выражает общественные отношения, связанные с обеспечением населения рабочими местами и необходимыми средствами существования. В социальном плане занятость - это предоставление возможности работать в общественном или частном секторах производства всем желающим и способным трудиться.
На занятость населения, особенно сельского, влияет множество факторов, к основным из них можно отнести: территориальные (географические), экономические, социальные, демографические, правовые, национальные (этнические) и экологические.
Занятое население - население, вовлеченное в производственную и непроизводственную сферы деятельности. К занятому населению согласно ст.2 Закона РФ о занятости относят:
- работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая временные, сезонные работы;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
- избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
- военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
- трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;
- временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка);
- выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).
Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая безработных. Обычно различают пять статусов.
- 1. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
- 2. Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
- 3. Работодатели - лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
- 4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцами которого является их родственник.
- 5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.
Практическая потребность в учете населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают несколько категорий занятости: полную, неполную, продуктивную, рациональную, эффективную, не формальную.
При полной занятости все нуждающиеся обеспечены оплачиваемой работой. Такая ситуация отражает сбалансированность между спросом и предложением рабочей силы.
При неполной занятости не все нуждающиеся и желающие работать обеспечены рабочими местами.
Продуктивная занятость характеризует участие населения в общественном производстве, создании материальных благ и оказании услуг с целью повышения уровня и качества жизни.
Рациональная занятость предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей населения в индивидуальном и общественно полезном труде.
Эффективная занятость характеризует использование сельского населения наиболее полно и рационально в течение определенного периода времени (смены, дня, сезона, года) с целью получения максимального конечного результата.
Таким образом, полная и неполная занятость населения отражает количественную сторону проблемы; продуктивная, рациональная и эффективная - качественную.
Неформальная занятость характеризует скрытую, или теневую, занятость, т.е. неофициальную, нелегальную деятельность. Международная организация труда рассматривает неформальную занятость как совокупность очень маленьких хозяйствующих субъектов, производящих и распределяющих товары и услуги. Они состоят главным образом из независимых, самостоятельно занятых работников.
Нарушение баланса между спросом и предложением на рынке труда всегда отражается на занятости населения.
Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда может по-разному отражаться на занятости. Превышение предложения над спросом ведет к открытой (явной) безработице, а превышение спроса над предложением - к неформальной занятости или скрытой безработице.
Безработица - временная незанятость экономически активного населения. По стандартам Международной организации труда к категории безработных относятся лица, которые: не имели работы (доходного населения); занимались поиском работы, т.е. обращались в службу занятости, помещали объявления в печати и т.д.; были готовы приступить к работе.
Основные причины безработицы следующие:
- структурные сдвиги в экономике, сопровождающиеся введением новых технологий, оборудования, что приводит к сокращению излишней рабочей силы;
- экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
- политика Правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу;
- сезонные изменения в уровне производства в некоторых отраслях экономики;
- изменение в демографической структуре населения в трудоспособном возрасте: увеличивается спрос на труд и, следовательно, возрастает вероятность безработицы.
Безработица может быть добровольной и вынужденной. Добровольная безработица возникает тогда, когда работника не устраивают уровень заработной платы либо характер труда. Вынужденная безработица связана с дефицитом спроса на рабочую силу. Она в основном проявляется при серьезном спаде производства.
Для сельского хозяйства характерны следующие виды безработицы: маятниковая, структурная, региональная, специфическая, циклическая.
Маятниковая безработица связана с региональными, профессиональными, функциональными и возрастными перемещениями людей (переезд на новое место жительства; получение нового рабочего места, должности; учеба и т.д.). По своему содержанию данная форма безработицы в большей степени относится к добровольной.
Структурная безработица связана с особенностями развития отрасли сельского хозяйства по регионам. При этом избыток на рынке труда в одних регионах (секторах экономики) сопровождается недостатком рабочих рук в других.
Региональная безработица происходит из-за географических, природных, экологических, национальных и политических факторов, неблагоприятных для экономической деятельности.
Специфическая безработица - профессиональная и квалификационная безработица, возникающая в результате изменения способов производства. К специфической безработице можно отнести и безработицу граждан определенного пола или возраста. Так, особенно сложные проблемы на рынке труда испытывают женщины, имеющие детей дошкольного возраста, молодые люди и лица старших возрастов.
Циклическая безработица проявляется в условиях изменения экономической конъюнктуры. Она увеличивается в периоды кризисов и уменьшается во время подъемов производства.
Уровень безработных (Уб, %) определяют как отношение числа безработных к общему числу работников:
y 6 =(N6/Np+N6)*100
где, N6 - численность безработных, чел;
Np- общее число людей, имеющих работу, чел.
Таким образом, показатель безработицы отражает степень неудовлетворенности спроса на оплачиваемый труд или избыток предложения рабочей силы.
Меры борьбы с безработицей включают: сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация неэффективных рабочих мест на основе предпринимательства; организацию оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Все они в комплексе позволяют значительно активизировать спрос на рабочую силу на рынке труда.
Трудовые ресурсы
- это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или
трудиться в сфере услуг.
Критериями для выделения из населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособного возраста, кот-е устанавливаются гос-ом и зависят от общественного строя, продолж-ти жизни людей, других соц.-экон-их факторов и от принятых в связи с этим официальных гос-ых актов. В РБ трудоспособный возраст для мужчин - от 16 до 60, для женщин - от 16 до 55 лет.
В состав трудовых ресурсов включаются: - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; - работающие подростки (до 16 лет); - население старше рабочего возраста, принимающее участие в общественном производстве.
К трудоспособному населению относятся лица в работоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.
В составе трудовых ресурсов выделяются следующие категории: - занятые в общественном производстве; - занятые индивидуальной трудовой деятельностью; - находящиеся на учебе с отрывом от производства; - занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве; - военнослужащие.
Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.п.
Возрастные группы : молодежь в возрасте 16-29 лет; лица от 30 до 49 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).
Половая структура труд. ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин. Определяется населением трудоспособного возраста. В РБ удельный вес мужчин - 47 %, женщин - 53 %. Это соотношение считается нормальным для экон-ки развитых стран.
По уровню образования : уровень общего, специального и высшего; по социальным группам.
Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.
При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т.д.
Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а следовательно, и трудовых ресурсов. РБ относится к группе стран с крайне низкой рождаемостью, на 1000 человек населения приходится 14,5-17,3 родившихся.
Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения.
Важная проблема это безработицы. Безработица – соц-о-экон-е явление, выражающееся в том, что определенная часть трудоспособного населения не может реализовать свой трудовой потенциал.
По определению Международной организации труда (МОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) к безработным относятся лица, способные и желающие трудиться, активно ищущие работу.
В РБ уровень безработицы в 2000 г. - 2 %. В то же время велика доля скрытой безработицы.
Трудовые ресурсы - часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.
Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.
В составе трудовых ресурсов выделяют:
- - экономически активное
- - экономически неактивное население
Экономически активное население - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг.
Экономически активное население включает в себя:
- - занятые в экономике;
- - безработные
К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые:
- - выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход;
- - занимаются предпринимательской деятельностью;
- - самостоятельно обеспечивают себя работой;
- - выполняют работу без оплаты на семейном предприятии;
- - выполняют работы по гражданско-правовым договорам.
Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.
К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые:
- - не имели работы;
- - занимались поиском работы;
- - были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.
Экономически неактивное население - это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:
- 1. Среди населения в трудоспособном возрасте:
- - учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;
- - лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными;
- - лица, прекратившие поиск работы;
- - лица, которым нет необходимости работать.
- 2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов:
- - инвалиды;
- - пенсионеры.
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.
Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
- - наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;
- - обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);
- - целевая направленность деятельности персонала.
Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала являются:
- - психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы);
- - социально - демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение);
- - квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки);
- - личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).
Персонал характеризуется количественно, качественно и структурно.
К количественным характеристикам относятся:
- - списочная численность;
- - явочная численность;
- - среднесписочная численность;
- - коэффициент приема;
- - коэффициент выбытия;
- - коэффициент текучести.
Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
- - экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
- - личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
- - организационно - технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
- - социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому - либо признаку.
Структура может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала по видам деятельности, категориям и группам должностей.
По видам деятельности персонал делится на:
- -персонал основных видов деятельности;
- -персонал не основных видов деятельности (непромышленный персонал).
К непромышленному персоналу относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.
Персонал основных видов деятельности подразделяется на следующие категории:
- - руководители (работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях);
- - специалисты (относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности);
- - служащие (табельщики, кассиры и т.п.);
- -рабочие (относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных);
- - младший облуживающий персонал (уборщицы, гардеробщицы, сторожа и др.);
- - ученики (стажеры).
Аналитическая структура характеризует персонал по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.
Профессиональная структура персонала - это соотношение представителей различных профессий или специальностей.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.
Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различных уровней квалификации.
Уровень квалификации - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Половозрастная структура - это соотношение персонала по полу и возрасту.
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
- - до 19 лет;
- - 20 - 24;
- - 25 - 29;
- - 30 - 34;
- - 35 - 39 и т.д.
Структура персонала по стажу рассматривается двояко:
- 1. По общему стажу:
- - 16 - 20 лет
- - 21 - 25
- - 26 - 30 и т.д.
- 2. По стажу работы в данной организации:
- - до 1 года;
- - 1 - 4;
- - 5 - 9 и т.д.
Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.
Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, средне - специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.